Al igual que los camaleones van mudando de piel cada equis tiempo, las empresas deben ir adecuando sus modelos de organización a sus necesidades de cada momento. Y es que en este mundo en el que todo cambia tan endiablada o angelicalmente rápido, en el que en un abrir y cerrar de ojos nada permanece igual, sino que todo es distinto, las compañías dinámicas, flexibles y ágiles triunfan más que las tradicionales. Ahora bien, ¿cuál es el modelo que más conviene a una empresa?
A esta y otras muchas preguntas responde Juan Ferrer en su último libro “Cambiemos las organizaciones”, que sirve como guía para preparar a las compañías para el management del futuro. El autor asegura que el modelo de una empresa resulta determinante para su éxito, ya que según su modo de organizarse se establecerán unas formas de poder, control, motivación, reconocimiento y dinámica de trabajo que afectarán, sin lugar a dudas, al rendimiento, los resultados, la eficacia, la eficiencia y sobre todo la felicidad y el bienestar de quienes formen parte de esa organización.
“No es lo mismo una jerarquía y un ego-sistema controlador que un sistema donde haya libertad, entendiéndola como autonomía responsable. El sistema jerárquico ha funcionado durante mucho tiempo y ha dado respuesta a cómo funcionaba el mundo. Pero los tiempos actuales y futuros requieren otros modelos donde el talento, la rapidez y la agilidad marquen el ritmo”.
Ferrer afirma que la evolución de una empresa dependerá de la velocidad del sector en la que se desenvuelva, pues esta le obligará a trabajar de una determinada manera si quiere sobrevivir; de la cultura existente, entendida como las formas de pensar, actuar, reaccionar y ejecutar los cambios; y del liderazgo que predomine en la organización.
En cualquier caso, puntualiza que “tenemos que empezar a ver las empresas y organizaciones como organismos evolutivos, no como algo blindado, cerrado y fijo, que deben ir no solo adaptándose, sino adelantándose. Eso sí, escuchando y dejando participar a sus integrantes, que son la sangre y la vitalidad que determinará a qué velocidad irán evolucionando”.
El autor de “Cambiemos las organizaciones” defiende que el mundo antes era como un partido de béisbol, pero que hoy en día es como uno de baloncesto: intenso, continuo y rápido. “En cualquier momento te puede cambiar el rumbo del partido”. Y se cuestiona si las empresas tienen un modelo de organización que las permita reaccionar velozmente y las ayude a desarrollar el talento y el bienestar.
No hay dudas. Las compañías deben apostar por modelos dinámicos y flexibles, siguiendo la máxima darwiniana de que no sobrevivirán las más fuertes e inteligentes, sino aquellas que mejor se adapten a los cambios. Y es que las empresas más dinámicas son las que se están llevando el gato al agua y dejando atrás a las más tradicionales. Y Ferrer lo achaca, fundamentalmente, a dos razones.
Por un lado, lo atribuye a que se fundaron sin el lastre de la jerarquía y han seguido con un modelo “redárquico”, en red, donde la ilusión y creatividad inicial no se han apagado con reuniones tediosas, burocracia, ego, control y demás obstáculos. Es decir, empresas en las que los jefes no serían necesarios a la hora de motivar a la plantilla, puesto que el propio ecosistema es motivador, habiendo desarrollo, crecimiento, retos, reconocimiento, participación, libertad responsable…
Por otro, señala que hay compañías que han sido conscientes de su lentitud y de la obsolescencia de su modelo y que han sabido generar una transformación, gracias al liderazgo de alguien que tenía el poder para implantarlo o activar el cambio colectivo.
Tres modelos empresariales
Ferrer apunta que la revolución que se ha producido en la forma de estructurar las organizaciones es consecuencia de la necesidad de responder a este mundo tan salvajemente cambiante con un modelo que les dé rapidez y agilidad, a la vez que les permita desarrollar el talento, la felicidad y el bienestar de sus integrantes. En este sentido, desgrana una lista con tres modelos empresariales que existen en la actualidad:
- Modelos jerárquicos: son los que todos conocemos, los que podemos ver en organizaciones religiosas, militares y empresariales.
- Sistemas operativos duales: consisten en desarrollar el lado derecho del “cerebro organizacional”, ese donde se encuentran la creatividad, la pasión, las ideas…. Y para ello están permitiendo que en paralelo y perfectamente alineada con la jerarquía exista una red de iniciativas voluntarias enfocadas a crear “aceleradores evolutivos” orientados hacia la mejora continua (Kaizen) y la innovación.
- Organizaciones “Teal”: son capaces de autogestionarse para evolucionar, crecer, mejorar y adaptarse al cambio. En este modelo no existen unos miembros que deciden y otros que solo ejecutan, sino que todos tienen el mismo poder de decisión.
- Holocracia: formaría parte de este modelo de autogestión y consistiría en que una serie de equipos se autorregulan de manera autónoma pero interconectados entre sí, sin existir cargos fijos, sino roles que definen los propios integrantes.
Liderazgo colectivo
Ante tantos cambios vertiginosos y tantas metamorfosis que se suceden a la velocidad de la luz, las empresas no pueden depender de un único líder, ya que las organizaciones necesitan ser cada día más transversales para combatir los distintos frentes que pueden abrirse de forma paralela, al mismo tiempo.
Por ello, Ferrer aboga por desarrollar la inteligencia colectiva, para lo que resulta crucial crear los mecanismos necesarios para que la gente pueda participar.
Asimismo, remarca que cuando se activa la inteligencia y se deja a la gente participar, el siguiente paso es la responsabilidad colectiva. “La gente solo tiene resistencia al cambio cuando se le impone. Pero si les ofreces la posibilidad de hacer los cambios que ellos deseen, en vez de resistencia aparecen una pasión, entrega e implicación que estaban dormidas”, agrega.
En este marco, explica que el liderazgo colectivo es hacer creer y sentir a todos los miembros de la organización que pueden ser líderes y cambiar su ecosistema, su pequeño micromundo. Así, si todos pensaran igual, toda la organización disfrutaría de muchos y variados liderazgos.
Amenazas de un mal sistema
Finalmente, los principales peligros de elegir un modelo inadecuado son la castración del talento, el acomodamiento y el victimismo que ronda en la mayoría de las organizaciones. Fruto de ello -advierte Ferrer- es que se funciona como robots ejecutando órdenes superiores en organizaciones con estructuras verticales, sin ningún atisbo de horizontalidad que permita tender puentes entre los distintos departamentos.
En este tipo de empresas predominan los reinos de taifas y los conflictos. La buena gente, matiza Ferrer, lo compensa con horas de trabajo, pero tristemente se enfocan más en achicar agua que en tapar los agujeros por donde se pierden la productividad y la eficiencia.
“Existe muchas veces un “estiércol organizacional” -falta de organización, procedimientos obsoletos o demasiados burocráticos, carencia de participación e iniciativa, desmotivación, ineficiencia, reuniones que duran mucho más allá de lo establecido e improductivas- que ya no huele, pero donde la gente lo paga con estrés, fricciones entre compañeros y departamentos, horas extra, etcétera”.
Ferrer sentencia que lo peor de todo es que un sistema inadecuado puede, a nivel personal, matar el liderazgo y la felicidad de sus integrantes. A nivel organizacional, hacer fracasar a una empresa.
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