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Dejar temporalmente el trabajo para regresar por una emergencia

Recopilado por: AGNUS® PUBLICIDAD

En años de relación con trabajadores extranjeros es fácil reparar en las diferencias culturales en las relaciones de trabajo de los distintos países. Con ciudadanos con formación básica de países africanos para mí es una explicación recurrente que el salario no se paga por semanas y que uno no debe dejarlo una vez ha conseguido un mínimo de subsistencia, sino que hay que perseverar porque el empresario te contrata entendiendo que en esa temporada vas a volver. Y que hay que avisar cuando no vas.

Otra de las explicaciones recurrentes es que la forma de determinar vacaciones tiene límite, aunque el viaje sea caro, el desplazamiento largo y la familia que visitar numerosa. Que los días para cuidar a un familiar están pensados para que viva en territorio nacional. Y que uno no puede arrancar de repente a miles de kilómetros sin dar una explicación, pedir una licencia sin sueldo o buscar un remedio. En empleadas de hogar es normalísimo que quién se va por dos o tres meses de regreso a su país de origen por el motivo que sea intente resolver su ausencia no consultada dejando a una compatriota en su lugar. Y que no comprendan que el empleador no está dispuesto a aceptar sin más el contrato de interinidad y la persona propuesta para ocuparlo.

Ahora bien, los comportamientos pintorescos de quien no se adapta del todo a nuestra forma de enfocar las relaciones laborales (también hay trabajadores aborígenes que hacen de su capa un sayo) no deberían generar una respuesta empresarial de una extravagancia similar.

Hace unos meses llegó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el caso de una ciudadana colombiana que, acuciada por la enfermedad de su padre, se marcha a finales de diciembre sin previo aviso a su empleadora y vuelve un mes después. Si algún lector ha pensado que se trata de una excusa para una huida navideña, pongamos sobre la mesa que se trata de una trabajadora con 9 años de antigüedad en su trabajo en España que saca un billete de avión precipitado y seguramente muy caro. Llama desde Colombia a su empleadora para comentar el viaje, su fecha de regreso y tal. Y la empresa decide entender la situación como una dimisión, remitiendo un burofax al domicilio de la trabajadora para conminarla a reincorporarse, explicándole que de no ser así se consideraría un abandono voluntario del puesto de trabajo.

El abandono voluntario del puesto de trabajo priva al trabajador del acceso a las prestaciones de desempleo. Por lo que, cuando la trabajadora vuelve a España, se encuentra sin trabajo ni prestación. Interponer una reclamación para defender que la empresa ha interpretado mal su acción es, prácticamente, su única opción. Y reclama pidiendo la improcedencia del despido, que el TSJ de Cataluña (y antes el Juzgado de lo Social) le concede. Indemnización por despido y acceso a las prestaciones por desempleo.

El TSJ no convalida con ello la opción de marcharse y dejar al empresario desprovisto de fuerza de trabajo sin más. Lo que le recuerda es que cada cosa tiene un nombre y un cauce. Quien no va a trabajar y da una explicación que no encaja en los parámetros de las ausencias justificadas del convenio colectivo tiene su sanción en el artículo 54.2 a), ya que “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo” son motivo de despido disciplinario. Que hubiera sido la calificación correcta para prescindir de la trabajadora a coste cero en función de su espantada.

¿Qué pasa con el factor humano? ¿Cómo podemos conciliar la obligación de los hijos de cuidar a sus padres, incluso allende los mares, con la necesidad de conservar un empleo? Atender a un pariente enfermo para el que sea obligado un desplazamiento son un mínimo de cuatro días de legítimo permiso (mejorados en algunos convenios). Insuficientes en este caso. Quizá hubiera podido pedir una excedencia por cuidado de un familiar o una excedencia voluntaria. La trabajadora pudo buscar mejores opciones. La empresa, también.

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