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¿Por qué los muebles de Ikea tienen esos nombres y cómo se convierten en un valor de marca?

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PuroMarketing - Una de las cuestiones más reconocibles de Ikea son los nombres de sus productos. Todos ellos tienen nombres extraños para quienes no son de los países escandinavos,...

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El buen Packaging hace que las cosas sepan mejor

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PuroMarketing - Las cosas no son simplemente lo que en esencia son. Esto es, no juzgamos los productos únicamente por lo que son o por el para qué sirven, sino que en realidad,...

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Soluciones digitales para los nuevos hábitos de consumo

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Ya hemos visto que la movilidad y el uso de soluciones cloud están transformando el concepto de puesto trabajo. En este post, daremos un paso más en el término de transformación digital y analizaremos como la movilidad está cambiando, no solo nuestra forma de trabajar, sino nuestra actitud como consumidores.

 

¿Cómo han cambiado nuestros hábitos de consumo?

Tenemos muchos informes a nuestra disposición que prueban que los hábitos de los consumidores están cambiando. Esto se debe al incremento de la conectividad y la evolución imparable de los smartphones y dispositivos móviles. Si hacemos una reflexión sobre nuestros hábitos de compra y consulta con dichos dispositivos, llegaremos a la definición de “micromomento“.

¿Qué es un “micromomento”? Es el instante en el que miramos el móvil para hacer una consulta rápida de tipo: mandar un mensaje o hacer una foto. En términos de consumo, puede implicar hacer una búsqueda para llegar a un establecimiento, hacer una comparativa de artículos rápida o buscar opiniones y reseñas de un servicio. Estas consultas duran entre 30 y 90 segundos; y de media, pueden llegar a realizarse 150 veces al día por usuario.

 

¿Cómo afectan estos cambios en el consumo a nuestro negocio?

Si gestionamos un negocio, deberíamos preguntarnos si nuestros clientes (o mejor, nuestros futuros clientes) pueden llegar a nosotros a través de estos “micromomentos”. Para ello, tendremos que evaluarnos, empezando por las cuestiones más básicas:

Con respecto a la última cuestión, para aumentar nuestra visibilidad en el ecosistema móvil contamos con varias opciones. Una de las más interesantes sería el mundo de las aplicaciones (para diferenciar entre una app y una web de una forma muy visual, podéis consultar este post). Para crear una aplicación de negocio existen varias opciones, Movistar en concreto cuenta con el servicio Upplication.

 

¿Cómo puede ayudar a un negocio una aplicación de este estilo?

Muy fácil, en el caso de Upplication, podremos realizar la app para nuestro negocio y hacer que esté disponible en los dos Marketplaces mayoritarios (iOS y Android). A través de esta app podremos comunicarles novedades sobre nuestros productos con notificaciones Push, así como actualizar nuestro catálogo, gestionar reservas o integrar nuestra pasarela de pago y vender nuestros servicios en dispositivos móviles. Todo esto nos ayudará a posicionarnos en un lugar diferenciado con respecto a nuestra competencia y a convertirnos en referente para nuestros clientes.

En definitiva, adoptando una solución de este tipo podremos fidelizar a nuestros clientes y diferenciarnos de la competencia. Al fin y al cabo, el 90% de los españoles tiene smartphone y el 40% compra desde dispositivos móviles, una tendencia que año a año aumenta y de las que nos podemos beneficiar con Upplication y Movistar.

Este tipo de soluciones forman parte del conjunto de herramientas cloud que ayudan a las empresas a adaptarse a la vorágine del mercado actual, donde el consumidor marca las pautas de la relación con las empresas. Iniciativas como Go To Cloud facilitan el camino a las pymes, poniendo a su disposición de manera sencilla aquellas herramientas que mejoran su día a día en el negocio.

 

Foto: Hwellrich



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"Las redes sociales te ponen en tu sitio"

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Los eslóganes de éxito: ¿Qué tienen en común y que los hace triunfar?

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PuroMarketing - Todos hemos memorizado en alguna ocasión alguna frase pegadiza de alguna compañía, muchas veces casi sin darnos cuenta y sin ser prácticamente conscientes de lo...

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El error

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Es bastante frecuente que nos encontremos con una providencia de apremio en la mano sin esperarlo. Y una de esas situaciones se puede dar en lo que usted pensaba que era un recurso de reposición sin fisuras. Y ahí viene el problema. Hemos solicitado en el mismo la suspensión de ingreso de la cuota sin aportación de garantías al tratarse de un error aritmético, material o de hecho al amparo de lo establecido en el artículo 224.3 LGT.

Y con eso, después de redactar, nos vamos tranquilos a hacer otra cosa. O a descansar sin cargos de conciencia ni sobresaltos futuros. Error. Lo que usted o yo vemos claro la AEAT puede no verlo. Hay que ser extremadamente cuidadoso con este supuesto. Hacienda no juega con sus garantías de cobro. Ni bromea.

Es claro lo que es un error aritmético. El resultado incorrecto de una operación matemática, exclusivamente. Más complicado es saber lo que es un error material o de hecho. La jurisprudencia ha dejado claro desde hace mucho tiempo que este tipo de error debe ser patente, evidente, meridiano, que se desprenda sin dudas de la documentación obrante en el expediente, y por supuesto que no requiera la interpretación ni integración de norma jurídica alguna, pues en ese caso estaríamos ante un error de derecho. Hay errores de derecho que pudieran parecer de hecho, pero no lo son, o por lo menos, provocar la discusión sobre ello.

Por ejemplo, un acuerdo de liquidación que diga que la base imponible de 30.000 por el tipo de gravamen del 25% es 10 euros incurre en un error aritmético. Pero un acuerdo que diga que el tipo era del 30% y por tanto el resultado de la operación era 30.000 x 30%= 9.000,00 euros, manifiesta un error de derecho.

El artículo 224.3 LGT permite la suspensión sin garantías cuando se aprecie (no dice quién) que al dictar el acuerdo se ha incurrido en un error de los mencionados. Este precepto puede ser un caramelo envenenado. Si no está absolutamente seguro de que se trata de un error de este estilo, le recomiendo que no lo use, porque si la AEAT considerara que no es un error material o de hecho, apremiará la liquidación. Repase sus escritos antes de sellarlos. No yerre.

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Los marketeros no deben obsesionarse con las tendencias

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PuroMarketing - Una de las cuestiones que se han convertido en decisivas para los marketeros, uno de esos elementos en los que tienen que estar siempre pendientes y siempre al día, es el de comprender cuáles son las tendencias que están impactando en el mercado....

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Cómo los cambios afectan a la estrategia comercial

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PuroMarketing - Vivimos tiempos de grandes cambios en los que la experiencia se puede convertir en el gran enemigo de la empresa si ésta no sabe evolucionar. Nunca se había innovado tanto como hasta ahora y conocer estos cambios, aprovechar sus potencialidades y...

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¿Perfil personal o profesional? Optimiza tu presencia en redes sociales

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Los tiempos cambian. Actualmente hay tareas que serían mucho más difíciles y tediosas de realizar de manera offline que con la ayuda de las nuevas tecnologías. Una de éstas sería sin duda la selección y contratación de personal (recruitment), labor que se ha optimizado gracias sobre todo a las redes sociales.

Internet, en general, y las redes sociales, en particular, nos dan la oportunidad de encontrar ofertas de empleo más fácilmente. Para los reclutadores, es una forma eficiente de llegar al candidato perfecto, ahorrando en tiempo y recursos.

En la práctica, las redes sociales tienen una doble función. Por un lado, estas plataformas son una forma habitual de medir la reputación de los demandantes de empleo (o de los propios trabajadores de una empresa). Por otro, constituyen la principal herramienta de atracción de talento para las organizaciones (las que practican el famoso Inbound Recruiting) y para los usuarios.

Fruto de esta interconexión nace la necesidad por parte de candidatos y empresas de tener una presencia óptima en redes sociales. Pero, claro, no todas las plataformas son iguales cuando nos delimitamos a un ámbito profesional. LinkedIn, Facebook… ¿Whatsapp? La línea no está clara, desde luego. Más si tenemos en cuenta que las búsquedas son “multiperfil”, tanto para empleadores como para candidatos.

 

Whatsapp

No, no es una broma. Whatsapp es una buena herramienta para buscar empleo. Así lo creen al menos 7 de cada 10 trabajadores, según una encuesta de Adecco. La mayoría de usuarios utiliza este servicio de mensajería para comunicarse con empresas; principalmente para ampliar datos sobre una oferta o como modo de presentación. En un futuro no muy lejano, podría ser la plataforma idónea para atraer talento a las organizaciones. Al fin y al cabo, hace tiempo que esta app dejó de estar destinada únicamente al ocio, y en la actualidad es un importante canal dentro de la comunicación corporativa.

Si ya tenemos claro que Whatsapp es una herramienta más en la búsqueda de empleo, debemos procurar que nuestro perfil esté optimizado de cara a posibles oportunidades laborales. A través de esta aplicación, los usuarios ofrecen a las empresas información sobre sí mismos gracias a la foto de perfil o al estado. Una mala utilización de estas funciones puede suponer un descarte en un proceso de selección.

 

LinkedIn

LinkedIn es la plataforma estrella en la búsqueda de empleo. Es la red social profesional por excelencia, y permite a los usuarios compartir su currículum de forma pública con otros miembros y con empresas. Éstas, a su vez, pueden colgar ofertas, que los interesados pueden solicitar. Cada vez más los reclutadores deciden buscar el talento contactando directamente a los perfiles más relevantes, hayan aplicado a la oferta o no.

Tanto para favorecer nuestra candidatura como para propiciar un contacto por parte de una empresa, nuestro perfil de usuario necesita visibilidad. Para que nuestro nombre aparezca bien posicionado en las búsquedas, lo primero que tenemos que hacer es definir la estrategia a seguir en esta red. Puede que queramos cambiar de trabajo, pero LinkedIn también nos puede servir para buscar clientes o simplemente aumentar nuestra red de contactos. En función de nuestro objetivo, elegiremos una serie de palabras clave (una principal, y hasta dos secundarias) que insertaremos en las secciones del perfil de forma coherente. Las partes más importantes, el titular profesional y el extracto.

 

Facebook

Es cierto que esta red social no se suele utilizar directamente para buscar u ofertar empleo, pero eso puede cambiar en breve, si finalmente Facebook implementa una pestaña especial en las páginas de empresa. A medio plazo encontraremos anuncios segmentados que facilitarán el reclutamiento, algo muy útil y que permitirá a muchas fanpages sumar likes.

Actualmente Facebook se utiliza sobre todo para evaluar la reputación de un candidato. Esto quiere decir que cualquier imprudencia puede costarnos cara. Los reclutadores no buscan nada especial, tan solo comprobar que la imagen que proyecta el demandante tiene coherencia.

Si ya somos trabajadores en activo, también tenemos que andar con mucho cuidado con lo que publicamos en nuestro perfil. Una publicación que dañe la imagen de nuestra empresa o que ataque a otra persona puede acabar en despido (o incluso cárcel).

 

Las redes sociales pueden ser una gran ayuda en la búsqueda de empleo. Como empresas, nos puede facilitar enormemente la contratación, así que merece la pena dedicar tiempo y recursos a optimizar los perfiles. Estas plataformas pueden ser un complemento perfecto a la presencia que podamos tener en las tradicionales bolsas de empleo, que siguen siendo la principal fuente de ‘tráfico laboral’.

Seamos demandantes de empleo o no, está claro que la imagen de un candidato depende de la información compartida en plataformas sociales. Las empresas tampoco escapan a este análisis por parte de los candidatos. Una organización con presencia online poco eficaz tendrá enormes problemas para atraer talento. Son, por tanto, unas buenas razones para prestar atención a lo que la red dice de nosotros.

 

Foto: pixabay



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Marcas y anunciantes tienen que dejar de utilizar ya sus anuncios y campañas de TV en internet

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PuroMarketing - Una de las quejas recurrentes de los internautas en lo que a publicidad en internet se refiere es que no está realmente pensada para ello. Los consumidores se quejan de que los anuncios no están realmente pensados para internet y para las necesidades...

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Por qué una mala experiencia de cliente resulta nefasta para las empresas

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PuroMarketing - En los tiempos que corren, la experiencia de cliente es uno de los elementos decisivos en los que las marcas tienen que trabajar si quieren conectar realmente...

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Twitter sigue siendo la red social preferida para hablar de los programas de la televisión

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PuroMarketing - Una de las redes sociales que funcionaron como una de las más populares en los últimos tiempos y unas de las que se convirtieron en elemento clave para comprender...

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9 de cada 10 usuarios utiliza el móvil en alguna ocasión durante el proceso de compra

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PuroMarketing - El aumento de la población internauta, el avance de la confianza online, el crecimiento de la oferta en Internet y la mejora de la experiencia de compra han sido...

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Mucho ruido y pocas nueces en el mundo de las apps

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PuroMarketing - Muchas cosas han cambiado desde que Steve Jobs se subió a un escenario con su recién...

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Discriminación en el trabajo por maternidad

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La prestación de maternidad es una situación de suspensión del contrato de trabajo. Corresponde abrumadoramente a las mujeres, tanto las indisponibles primeras semanas de las madres biológicas como las repartibles siguientes. La prestación por riesgo en el embarazo es territorio exclusivo de mujeres. Por tanto las decisiones que los empleadores toman sobre la relación laboral y la carrera profesional de las madres solo por el hecho de haberlo sido recientemente deben ser profundamente meditadas, ya que fácilmente pueden vulnerar el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

El Tribunal Constitucional y el Supremo se han pronunciado recientemente sobre sendas discriminaciones a mujeres en situación de baja por maternidad. En ambos casos es posible que las empresas no lo hiciesen con intención directa de perjudicar a las trabajadoras por ser mujeres y madres; lo cierto es que en ambos casos resultaban perjudicadas. Y que ambas decisiones han sido anuladas.

En el caso del Tribunal Supremo, tenemos por ahora una nota de prensa (que bien podían haber anexado la sentencia, vamos a suponer que quien redactó la nota de prensa lo hizo sobre ella, ergo ya podían haberla hecha pública, lo que facilita que cada uno la lea y sea libre de tomar sus conclusiones) en la que se resume una sentencia sobre incentivos en una empresa determinada, que al computar como ausencia la baja por maternidad provoca que quien al reincorporarse tras la suspensión del descanso por maternidad se tarda un mes en cobrarlos. El Tribunal entiende que hay una discriminación indirecta ya que la presencia física de los trabajadores en el mes anterior al del abono de los incentivos, es un requisito que la situación de permiso de maternidad hace imposible, por lo que se discrimina a las mujeres con respecto a los varones de la misma plantilla.

En el caso del Tribunal Constitucional se aborda la promoción en el trabajo. Una limpiadora con jornada de 20 horas a la semana ve suspendida su relación laboral por riesgo en el embarazo, que acaba unido a la suspensión de contrato por maternidad. Cuando se reincorpora se entera (nadie se lo había comunicado antes) de que la empresa ha creado en ese período de tiempo un nuevo puesto por 30 horas semanales y pide ejercer el derecho preferente que le da el convenio colectivo a optar a él. Y la empresa se lo niega, porque en el momento en que les surgió el nuevo cliente a la trabajadora le hubiera sido imposible hacerse cargo del trabajo y ya hay alguien contratado para ocuparlo. No es que la dejasen al margen, es que era una candidata con la que entendían no se podía contar.

El Tribunal Constitucional hace un recorrido, entre otras cosas, por la figura de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo, y recuerda que “este tipo de discriminación comprende, no solo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada, sino también los que se funden en la concurrencia de condiciones que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inequívoca”. La empresa la descartó por estar en situación de suspensión de contrato por maternidad, que es una situación en la que hay una abrumadora mayoría de mujeres sobre hombres. Y, en ese momento, hubo una discriminación.

La suspensión del vínculo laboral por maternidad es un paréntesis que la empresa no soporta económicamente. Ser madre no convierte a una empleada en menos conveniente a los intereses de la mercantil, en peor empleada o menos comprometida. Y, sobre todo, lo la convierte en invisible para las decisiones empresariales. Sigue siendo parte de la plantilla con la misma intensidad. Y, además, va a tener un entrenamiento en casa de lo que significa el coraje, el esfuerzo y la capacidad de compromiso. Y eso es lo que debería ver y rentabilizar el empresario

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¿Está la obsesión con el engagement haciendo que las marcas pierdan el norte?

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PuroMarketing - Uno de los elementos que se ha convertido en fundamental cuando se hace estrategia en redes sociales y cuando se intenta posicionar a una marca a través del social...

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La economía circular hoy desde la observación de un comunicador

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PuroMarketing - Como es evidente no definiré en este artículo que es la Economía Circular pues no es el objetivo del mismo, ahora bien, sí que quiero manifestar mi opinión como comunicador publicitario cuyo recorrido profesional se inició en la publicidad de gran...

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8 píldoras de motivación para vender que funcionan

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“Para que te vaya bien, tienes que tener expectativas, pero no tan altas como para tener miedo a no alcanzarlas. Entonces ese temor hará que no vendas y entres en una espiral negativa, de la que solo podrás salir rebajando tus expectativas”. Estas semanas ando inmerso en textos de motivación y venta, lo que me ha llevado a conversar de nuevo con Mónica Mendoza, cuyo último libro dedica a estos temas. Os resumo ocho de sus píldoras de motivación que, como explica, deben tomarse en la dosis adecuada, puesto que en exceso pueden convertirse en veneno.

Leyendo su libro se nota que Mendoza ha tenido que vender mucho en su vida. Hoy es una respetada formadora y conferenciante, pero no lo tuvo fácil. Es un ejemplo de mujer hecha a sí misma, y eso se nota en Píldoras de motivación para comerciales y emprendedores (Alienta Editorial, 2015), un libro escrito desde la experiencia.

 

1. Olvídate de la perfección

Nadie sufre más que el perfeccionista recalcitrante. La autora defiende que la vida viene en “packs indivisibles” de vivencias más y menos apetecibles, pero ambas forman parte de nuestra realidad: “Si asumimos que va a haber problemas, y que eso es lo normal, e incluso que es un pequeño milagro que las cosas salgan bien, difícilmente nos sentiremos decepcionados”. Una postura que no debe impedir la celebración del logro. Se trata de aceptar pero no resignarse cuando, por ejemplo, resulta complejo captar nuevos clientes.

 

2. Practica la ‘posturización’

¿Cuántas veces recibes un no por respuesta? Sin duda en muchas más ocasiones que un sí. Para reponerse a cada negativa, es preciso no personalizar ese no, pensar que forma parte de la estadística negativa y que ya se está más cerca del sí. De este modo, en la próxima llamada -la próxima venta-, se mostrará la confianza necesaria para convencer. Mendoza aconseja creer en el producto, “mentalízate de que tienes algo bueno que ofrecer y de que ese algo puede ayudar a otras personas a mejorar su vida”. Y para trasladar esa sensación, recomienda trabajar posturas que influyen sobre nuestro estado de ánimo, por ejemplo: hacer las llamadas de pie, porque el tono de voz es más firme y traslada mayor seguridad, “después, levanta la cabeza, echa los hombros hacia atrás y saca pecho, ocupa espacio, y oblígate a sonreír”.

 

3. Da el máximo sin pensar en el resultado

No siempre hay una relación causa y efecto entre lo que hacemos y el resultado que obtenemos. Si nos mentalizamos de que el “si quieres, puedes” forma parte de la leyenda americana de la autoayuda, sabremos tomar una prudente distancia con los logros y fracasos. Una actitud que tenemos que compatibilizar con la de darlo todo: “hacer lo que tengas que hacer con independencia de los resultados”. Una forma de librarse de la desactivadora culpa, y aún peor, de cuestionarnos la valía como profesionales: “En las ventas hay mucho de azar, no todo es previsible y controlable”.

 

4. Relativiza los éxitos y los fracasos

Sentirse como un ganador o un perdedor depende de lo que cada persona utilice como punto de referencia para el éxito o el fracaso. Mendoza habla de construir nuestra propia idea de éxito: “El secreto para mantenerse motivado es ponerse objetivos alcanzables, pero no demasiado fáciles, si no te suponen ningún esfuerzo, no los sentirás como éxito”. Por ejemplo, hacer 20 llamadas comerciales al día; lograrlo es un éxito marcado sobre algo que depende de ti y no de las decisiones de los demás.

 

5. Trabaja tu autoestima

“A menudo nos centramos solo en las críticas y en las cosas que hacemos mal, y olvidamos que también hacemos muchas bien”. Cuidar de la autoestima es importante para cualquier profesional, pero de modo especial en la más flagelada del comercial, puesta a prueba en cada momento. Centrarse en las habilidades y en las felicitaciones que recibimos, grandes y pequeñas, concedernos pequeñas gratificaciones (accesibles en el día a día: un paseo, una caña en buena compañía, ir a la peluquería o leer un libro); eliminar del lenguaje las frases negativas; y concentrarse de forma razonable en la propia valía, son algunas de las recomendaciones.

 

6. Practica técnicas de autocontrol

La vida siempre tiene peros, y -como sabes- hay que aprender a convivir con ellos. El autocontrol es el camino adecuado para hacerlo, en opinión de Mendoza, que recomienda tener la inteligencia necesaria para incorporar todos los días pequeños ejercicios de meditación: “Simplemente observa y toma conciencia del momento presente. (…) Los cambios no son buenos ni malos, solo son cambios, y tenemos que ir gestionándolos en la medida en que nos afectan”. Aislarse durante unos minutos para hacer una respiración profunda y consciente y/o observar los pensamientos sin interactuar, dos ejemplos de esa meditación accesible a cualquiera que se la proponga.

 

7. Actividad física contra los pensamientos obsesivos

“Cuando los pensamientos están impregnados de emociones, difícilmente podemos evitarlos”. Cita la autora al catedrático de psicobiología Ignacio Morgado, de la Universidad Autónoma de Barcelona, para hablar de esa sensación próxima al masoquismo en que nos torturamos con un pensamiento circular y obsesivo. El deporte es la opción más efectiva para salir de su destructora inercia: “Lo que más ayuda a vender es no obsesionarse con vender”, defiende Mendoza.

 

8. Valora lo que tienes

Si el presente es tu realidad, no dejes que la preocupación la arruine. Hay que tratar de escapar a la presión de los objetivos. La autora propone profundizar en las técnicas de autocontrol y dar respuesta diaria a estas cuatro preguntas:

  • ¿Qué quiero conseguir hoy?
  • ¿Es coherente con mis objetivos vitales?
  • ¿Qué voy a hacer para conseguirlo?
  • ¿Con qué recursos cuento? (¿necesito ayuda externa?).

 

Foto: EmilianDanaila



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Las marcas se engañan: los millennials no son los más obsesionados con las redes sociales

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Por qué marcas y empresas no deberían prometer lo que no pueden cumplir

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PuroMarketing - No hace mucho me contaban una historia de un cambio frustrado con una operadora de telefonía. Después de muchas llamadas de un comercial de una operadora, después...

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Así es el "influencer" alejado de la figura del famoso

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PuroMarketing - Internet en general y las redes sociales en particular han puesto patas arriba la forma de trabajo en los departamentos de marketing de todas las empresas. Las redes sociales obligan a las marcas a mantener diálogos diarios con los consumidores para...

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La publicidad de localización moverá cantidades millonarias en el futuro inmediato

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PuroMarketing - ¿Cuál será lo que marque la diferencia entre lograr conectar con los consumidores en el futuro próximo y el que los mensajes se queden más o menos difuminados en medio de todo lo que se está recibiendo en estos tiempos? Las marcas tienen que encontrar...

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La solución extrajudicial de las reclamaciones por cláusulas suelo

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Para paliar la previsible avalancha de reclamaciones judiciales para recuperar lo indebidamente pagado en hipotecas con cláusulas suelo el Gobierno ha recurrido una vez más a legislar mediante Decreto-Ley con el fin de proporcionar a los consumidores un instrumento que les permita obtener una rápida respuesta a sus reclamaciones.

Las ventajas de una solución extrajudicial a los litigios son indudables, no hay más que echar mano del tantas veces repetido dicho “más vale un mal arreglo que un buen pleito”, sin embargo en este supuesto es cuando menos dudosa la bondad del procedimiento extrajudicial previsto.

La experiencia señala que entre los perjudicados hay quienes ni siquiera saben que en su escritura de hipoteca existe una cláusula suelo, para ese caso el Decreto Ley tiene previsto que “las entidades de crédito deberán garantizar que ese sistema de reclamación es conocido por todos los consumidores que tuvieran incluidas cláusula suelo en su préstamo hipotecario”.

Es decir la defensa básica de los perjudicados queda en manos de quien provocó ese perjuicio, pero no se señala en ese Decreto Ley ante quien se deberá garantizar que el sistema extrajudicial ha sido conocido por todos los perjudicados, ni quién controlará su ejecución, y sobre todo, no hay prevista ninguna sanción para el caso de incumplimiento.

Haciendo un esfuerzo de imaginación, todos los perjudicados son informados y reclaman, en tal caso está previsto que el banco realizará el cálculo de lo que debe devolver y el perjudicado manifestará si está de acuerdo o no.

Es innegable que la mayoría de los consumidores, como los denomina el Gobierno, no tienen los conocimientos suficientes para averiguar si ese cálculo es correcto o no, con lo cual deberán acudir a un experto que lo compruebe y pagar los honorarios que correspondan a ese trabajo, costo que deberán asumir, y que, sin embargo, en una reclamación judicial hubiera formado parte de la presumible condena en costas al banco.

En el caso de que el banco por error, negligencia o mala fe, haya efectuado un cálculo erróneo a su favor, el perjudicado deberá aguardar tres meses para interponer la demanda judicial y entrará entonces en la interminable espera que supone hoy un pleito, así como deberá anticipar los gastos del mismo.

Si el Gobierno, como señala en la introducción pretendía evitar “que se produzca un aumento de los litigios que tendrían que ser afrontados por la jurisdicción civil, con un elevado coste a la Administración de Justicia por cada pleito y un impacto perjudicial para su funcionamiento en forma de incremento sustancial del tiempo de duración de los procedimientos”, ¿no hubiera sido mucho más eficaz, someter estas devoluciones al interés del 20% de interés de demora, análogo al que tiene previsto la Ley del Seguro, para la aseguradoras que retrasan el pago de las indemnizaciones?

Sustraer, como se pretende, la resolución de este conflicto a la Administración de Justicia, con el razonamiento antes citado, es algo así como si para acabar con  las listas de espera en la intervenciones quirúrgicas, la administración sanitaria derivara a esos pacientes a las consultas de curanderos, brujos y sanadores.

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Restyling or Rebranding: Diferencias y efectos en el Brand Management

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Último cambio en el feed de Facebook: ahora premiará los "vídeos longform"

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¿Cuáles son las palabras más utilizadas por los profesionales para darse a conocer en LinkedIn?

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PuroMarketing - LinkedIn, la red profesional online más grande del mundo, ha publicado hoy las palabras más utilizadas en los perfiles de LinkedIn y que conviene evitar para no caer en las descripciones típicas...

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Pymes: por una gestión de personas más realista

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Cuando uno se detiene a repasar la estructura de las empresas españolas causa sorpresa que la mayoría –por no decir la totalidad- de los productores de contenidos, que distribuyen su saber o sus observaciones en el universo empresarial con la pretensión de ayudar a favorecer la gestión del factor humano, pasen por alto su radiografía.

De tal suerte que, durante muchos años, las bases de los certámenes dirigidos a premiar las mejores prácticas de Recursos Humanos no daban cabida a las llevadas a cabo por pequeñas empresas. Así, la divulgación de las nuevas tendencias en materia de gestión del capital humano reiteradamente se centraba en estrategias que principalmente tenían sentido en organizaciones de gran tamaño y, a lo sumo, para algunas de las medianas. Un sesgo, a todas luces, debido a que la búsqueda de soluciones dirigidas a mejorar la gestión de personas, mediante la adopción de estrategias de último cuño, tomaban exclusivamente como referencia las de una dimensión minoritaria. Y ello cuando las pymes en España representan más del 99% del tejido productivo, suponen el 75% del empleo en nuestro país y contribuyen a las dos terceras partes del Producto Interior Bruto nacional.

 

La falta de concomitancia

Así, por ejemplo, la fiebre sobre la analítica de Recursos Humanos, ahora tan en auge para predecir capacidades empresariales y poderse anticipar para tomar decisiones antes de que se produzcan necesidades de reclutamiento y selección de personal, tiene que parecerles un asunto pero que muy distante de su realidad al 83% de las empresas españolas que, a 1 de enero de 2016, contaban con dos o menos asalariados en sus filas.

De hecho, los sondeos o los estudios que habitualmente se realizan para descubrir los principales resortes que se pronostica que a futuro deberán abordar las empresas para gestionar mejor el factor humano (branding de Recursos Humanos, Comunicación Interna, digitalización e implementación de sistemas de información y software social, nuevas prácticas de atracción y retención del talento, estrategias retributivas y un amplio etcétera) se fundamentan en las percepciones de los CEO y directivos de grandes empresas o en acciones que han sido implantadas en multinacionales. Por el contrario, nuestra realidad dista mucho de tales pretendidos modelos: casi dos millones de empresas (1.791.909) no tienen ningún asalariado y más de un millón (1.305.270) tan solo emplean entre 1 y 9 trabajadores.

Nos podrá pesar o no, pero dado nuestro panorama empresarial, no nos queda más remedio que reconocer que las más de ellas ni tan siquiera disponen, ni necesitan disponer, de un departamento de Capital Humano que se ocupe de dirigir la óptima administración de plantillas tan reducidas. Cuestión muy diferente será que alguien, el propio empresario, el gerente o un empleado de administración, con independencia de la asesoría que les asista, tengan asignada la responsabilidad de atender o de contender con los pocos trabajadores que integran la plantilla.

Pese a la persistencia de los profesionales a difundir tales modelos de gestión, insisto en que se da la circunstancia de que nuestro tejido empresarial se caracteriza por la reducida dimensión de la mayoría de las empresas, hasta el punto de que no llega al 2% el número de empresas activas con más de 20 trabajadores, por más que casi uno de cada diez trabajadores (alrededor de un millón y medio de asalariados, durante 2014) trabajasen en España para alguna de las cien empresas que generan más puestos de trabajo en nuestro país. Lo cual no ayuda mucho a que los gerentes de pymes encuentren la concomitancia que con ellas tienen una suerte de recomendaciones basadas en organizaciones con una dimensión que en nada se les parece.

 

Un asunto que no es de cantidad

No digo que no sea necesario y conveniente informarse y mantenerse al tanto de los indicadores sociales que permiten vaticinar los cambios que se avecinan en materia de dirección de personas, ni sostengo que haya que desentenderse de las prácticas recomendadas que están dando buenos resultados en otras empresas para hacer del trabajo una experiencia deseable. Tampoco pretendo dar a entender que no haya que establecer estrategia alguna para administrar el talento en nuestras organizaciones por pequeñas que sean.

Es verdad que la manera de dirigir personas está experimentando cambios notables y acelerados, y que poco o nada tienen que ver los viejos principios de dirección con las actuales exigencias de liderazgo que demanda un mercado de trabajo en proceso de renovación continua, pero no se puede pretender que se acierte a mejorar las cosas con la simple trasposición de lo que funciona en otros países, se adapta a ciertos tipos de organizaciones, sirve para otras empresas o se ve con buenos ojos en otras culturas.

Desde luego, la gestión de personas no es un asunto de cantidad, aunque el tamaño de las empresas por número de asalariados condicione sus necesidades de información y exija disponer de aquellos sistemas que les permitan tomar decisiones informadas, máxime cuando se requiere gestionar un volumen de datos excesivos, única manera de poder aplicar los principios de la inteligencia competitiva a la gestión de plantillas de cierta envergadura.

 

Realismo y proporcionalidad

Pero la guerra del talento, la prioridad de contar con los mejores, la importancia de crear un buen ambiente y de conservar al personal valioso, la búsqueda del compromiso de los colaboradores o la necesidad de dialogar con sus públicos, competir en sus mercados, innovar en sus propuestas y reputarse ante sus grupos de interés también son condiciones necesarias para el éxito de las pymes.

¿Qué pueden hacer, entonces, empresas con una media de 4,6 empleados (“La empresa mediana española”) para optimizar la administración de su factor humano? La respuesta no es difícil: tomar conciencia de la importancia de las personas y adoptar un enfoque profesional, al igual que en otras facetas de su actividad, para gestionar sus relaciones con los empleados que allí trabajan. Sean uno o algunos, pocos o muy pocos, pues las relaciones entre empleador y empleado no se pueden confundir con relaciones de parentesco, familiaridad, amistad o campechanía, trato que no tiene por qué estar exento de cordialidad, cercanía, franqueza, buena fe, consideración, afabilidad o sencillez.

Si la importancia de las personas es un principio universalmente reconocido, no está de más tomar conciencia de que cuanto menor sea la plantilla de personal, más trascendencia estratégica tendrá cada empleado, más repercusión tendrán cada uno de sus actos y más destacarán sus contribuciones, pues no por tratarse de pequeñas empresas dejan de tener importancia todos y cada uno de los asuntos concernientes a las personas. Para lo cual, y con independencia de que puntual o continuadamente se pueda pedir consejo o recabar la colaboración de expertos en la materia, la actitud comprometida de empresarios y, en su caso, de mandos es condición principal para abordar con realismo y proporcionalidad las relaciones laborales entre empresa y trabajadores, teniendo en cuenta que en las pymes es un asunto especialmente importante, pues en las pequeñas empresas no hay trabajadores invisibles.

 

Competencias clave

Elegir y contratar a los mejores profesionales en su ámbito, adecuar las políticas retributivas al sector y a las especialidades ofreciendo, cuando menos, salarios competitivos, crear unas condiciones objetivas que ofrezcan suficientes motivos para mantener a los buenos profesionales, habitualmente difícilmente sustituibles por trabajadores de la misma talla. Considerar la manera de ofrecer un horizonte profesional aun cuando, debido a las reducidas dimensiones de la empresa, la promoción en su sentido tradicional no sea posible. Lo que no quita para tener en cuenta que la experiencia de los empleados es clave y que la conformidad con su situación y condiciones de trabajo deben conformar un panorama ilusionante que ofrezca motivos para vincularse y aporte razones para comprometerse con un trabajo que se realiza en confianza, que ofrece ciertos grados de libertad y que permite ejercitar la propia iniciativa, donde la tarea y su realización no están reñidas con la flexibilidad y en el que es posible realizarse profesional y personalmente.

Por lo expuesto, también las pymes han de tener claras sus necesidades de futuro y deberían ocuparse en identificar las competencias clave, que resultaría muy complicado subsanar en el supuesto de la marcha o de la jubilación de un profesional muy especializado,  prever las dificultades de reclutamiento y también tendrían que calcular de alguna manera el tiempo de integración, adaptación y formación que se necesitaría para poner en plena producción a nuevos trabajadores, debiendo concebir un plan en evitación de dicha eventualidad.

Y si la persona es importante, donde trabajan pocos el sentido de equipo y la cooperación de todos, sumando esfuerzos para beneficio del conjunto, es, si cabe, condición imprescindible para sintonizar, fomentar el compañerismo y establecer buenas relaciones, ingredientes que son necesarios para trabajar en armonía. Luego alentar el sentimiento de pertenencia, fomentar la integración y hacer resaltar la importancia del conjunto es una condición de extrema trascendencia en los pequeños equipos en los que nadie pasa desapercibido y la actividad y la actitud de cada uno de los integrantes resulta determinante.

La marca empleadora no es un atributo dependiente del tamaño de las empresas, lo que quiere decir que también a las pymes les ha de importar la percepción que tengan los empleados de la empresa, su cultura, su reputación interna, la imagen del empresario o propietario, cuestiones que mediatizarán las actitudes de los trabajadores y, por ende, sus comportamientos profesionales. Pero también la ética en los negocios, el compromiso social y el comportamiento responsable son facetas exigibles, sí o sí, para despertar el respeto de los trabajadores, siendo estas cuestiones especialmente visibles en las pequeñas empresas.

También el liderazgo es un asunto relevante en el caso de las pymes, por lo que el empresario tendrá que cuidar todos los factores de los que dependerá su ascendencia ante el equipo, pues el capital por sí mismo no es razón suficiente para ganarse la ascendencia sobre los trabajadores. Estar al día, proporcionar medios, simplificar tareas, no retrasar la digitalización de los medios auxiliares, aprender a comunicarse, informar con eficacia y dialogar abiertamente, confiar y responsabilizar, conferir autoridad para representar a la marca, dar margen a la innovación y alimentar el curso de la creatividad, crear oportunidades para el desarrollo útil son algunas de las estrategias al alcance de la mano que las pequeñas y medianas empresas pueden plantearse para conformar equipos reducidos de alto rendimiento, siendo en este contexto más fácil individualizar las condiciones de trabajo al tenor de las necesidades y de los intereses de los sujetos.

 

Imagen: Pixabay



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La madurez digital de las empresas españolas

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madurez-digital

El pasado fin de semana estuve leyendo el Barómetro del estado de madurez digital de las principales empresas en España, publicado por Divisadero e Instituto de Empresa. Aprovecho para contaros mis conclusiones.

Algunas de las reflexiones del barómetro:

El 38% de los ejecutivos aseguran tener un plan en curso para convertir el negocio y transformarlo digitalmente.

¿La transformación digital está en la agenda de todos los CEO? Me gustaría decir que sí, que está en la agenda de los directivos o por lo menos en la mayoría de estos, pero creo que no es así. Lo plantean como un reto estratégico, y siguen sin ver la necesidad del cambio cultural. A lo anterior habría que añadir que no se están potenciando los departamentos de talento, para poder ejecutar la transformación digital de las personas que componen la organización.

El 58% de las empresas españolas aseguran que el CEO ess el que debería liderar la transformación digital.

¿Qué competencias digitales deberían tener los CEO para hacer frente a la digitalización?

  1. Visión. Deben ser capaces de visualizar cómo va a afectar lo digital no solo a su negocio o sector, sino también los cambios en los modelos de negocio y cómo afectaran estos en la cuenta de resultados.
  2. Conocimiento tecnológico y digital. La digitalización tiene una carga tecnológica que no podemos obviar, pero tampoco debemos de ser “esclavos” de esta. La tasa de obsolescencia de la tecnología es hoy más alta que nunca, y a su vez le estamos pidiendo al alto directivo de la compañía que esté familiarizado con ella. Puede parecer una contradicción pero no lo es. Para liderar la digitalización de la compañía con éxito, se está obligado a conocer las principales tecnologías que existen en el mercado, las que en breve estarán disponibles y a su vez las que están perdiendo efectividad.
  3. Adaptabilidad al cambio. Los cambios se pueden sufrir o se pueden liderar. Para ello es necesario tener una capacidad de adaptación grande, un equipo humano entroncado, capaz de asumir e interiorizar el cambio de manera rápida y sin fricciones. La figura de un líder comprometido que abandere el cambio, que sea capaz de comunicarlo, de cohesionar a la organización en torno a la adaptabilidad, que genere confianza en su equipo, que sea capaz de minimizar los miedos que puede ocasionar en las personas la incertidumbre que conlleva lo digital, cobra más significado que nunca en las organizaciones. No todas las empresas están preparadas para ser disruptivas, tener un enfoque ágil y cubrir las demandas del cliente. Esa agilidad para poder frenar un proceso de producción en seco, cambiar lo que estaban fabricando y sacar al mercado una solución (el nuevo producto del siglo XXI) completamente diferente.
  4. Capacidad de innovación. La necesidad de anticipar y actuar cobra una gran relevancia en estos momentos donde la digitalización, la inteligencia colectiva, la rápida obsolescencia, la falta de barreras etc., hacen de la necesidad de no poder dejar de pensar en cómo aportar capas de innovación una ventaja critica para aquellos directivos que la posean.

Los altos directivos han empezado a valorar el dato digital modestamente como un facilitador  transversal para toda la compañía.

 La agenda digital ya empieza a tener presencia en los comités de dirección. Sus miembros aseguran que “lo digital” supone la mitad de los ingresos de la compañía.

El efecto domino de algunas áreas funcionales de la organización (marketing, ventas y tecnología principalmente) está provocando el cambio de visión de algunas de las que a priori pudieran ser más escépticas a dar el visto bueno a inversiones, cambios en la forma de vender, tarifar, distribuir, como puede ser el área económico-financiera, una de las de gran peso dentro de las organizaciones.

Creo que la visión transversal que cada vez más  está impregnando a los directivos ayuda a expandir lo digital por toda la organización. Es fundamental focalizar los esfuerzos primarios en las áreas core del negocio y, una vez consolidada la digitalización de estas, seguir con el resto.

Podrás medir el cielo y la tierra, pero nunca la mente humana.  Proverbio chino.

 

Imagen: geralt



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6 tendencias de comercio y marketing digital para tener en cuenta en 2017

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Lo que no se puede no se puede

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Regularmente los profesionales recibimos consultas de extranjeros y españoles sobre ciudadanos extracomunitarios que, encontrándose de visita en España, (bien a un familiar, bien a nuestro patrimonio natural y monumental) tienen la fortuna de encontrar un trabajo que les viene bien.

Dejando aparte la sonrisa interior sobre las casualidades de la vida y de lo peculiar de que alguien sin apenas relación con el país consiga un empleo que no venía a buscar en un mercado laboral con una tasa de paro por encima del 20%, todos sin excepción cogemos aire y nos disponemos a explicar una realidad que parece ser universalmente ignorada: de turista a trabajador sin moverse de España, no se puede.

Para evitar el famoso efecto llamada (que provocan los aborígenes, no los emigrantes) se ha arbitrado un proceso que penaliza cambiar de intenciones con respecto al motivo que declara una persona que le impulsa a visitar un país. Contra el efecto desesperación, ese que sufren los atenazados por las guerras, hambre y pobreza que asolan decenas de países en el mundo, nada hay que la legislación pueda hacer.

El sistema está diseñado para que cada cual manifieste antes de venir a España el verdadero fin que lo mueve, y no se hacen las mismas comprobaciones al turista que a quién afirma venir para quedarse para trabajar. La idea es que cada persona que llegue tenga ya su hueco en el entramado social, contribuyendo al progreso, a la economía y no pesando al estado asistencial.

Que un empresario o particular arraigado en el país encuentre a su trabajador ideal precisamente entre aquellas personas que vinieron con la intención de hacer turismo, llama la atención. Por tanto el turista debería retornar a su país de origen y hacer el trámite desde allí, descubriéndose a la administración en su faceta de potencial fuerza de trabajo.

Ojo, que el trámite reglado es prácticamente imposible salvo que sea un trabajador muuuy especializado y el empleador pueda demostrar que no encuentra a nadie con su perfil en el mercado nacional. Y no solo debe demostrar eso, también debe demostrar que tiene solvencia suficiente para pagarle un salario por encima del SMI (además, a un trabajador muy especializado es raro pagarle solo el SMI). Es esa dificultad la que lleva en no pocas ocasiones a buscar caminos alternativos.

En España es posible obtener un permiso por persistencia. Permaneciendo el tiempo suficiente aquí sin que te expulsen o cometas un delito, se abre una posibilidad de regularización. 36 meses de nada en los que tendrás que buscarte la vida para sobrevivir, sostenerte, integrarte y presentarte al final con una oferta de contrato de trabajo. Solo funciona si hay un proceso previo, la oferta de trabajo es el último requisito.

Empleadores de este país, gentes de buena voluntad de todos los perfiles… para obtener un permiso de trabajo y residencia una oferta de contrato de trabajo es útil, pero no es la llave indiscutible de la puerta.

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Los Baby boomers sienten que las marcas los están olvidando

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Rings (2017):TV Store Prank

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PuroMarketing - Rings es el título de próxima película de terror psicológico sobrenatural, dirigida por F. Javier Gutiérrez y escrita por David Loucka, Jacob Aaron Estes y Akiva Goldsman. Será la tercera entraga de la saga estadounidense basada en la película de...

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Herramientas para analizar a la competencia

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Herramientas-analizar-competencia

La supervivencia de una pyme, además de por la renovación, pasa por la diferenciación. Si eres uno más, serás uno menos. Pero el punto de arranque de cualquier estrategia para diferenciarse debe ser el análisis de la competencia.

¿Quiénes son mis competidores? ¿Qué planes tienen? ¿Cuáles son sus objetivos? ¿Sus fortalezas? ¿Y sus debilidades? ¿Cómo reaccionarían en caso de que realicemos acciones de captación agresivas? ¿Podríamos aguantar su contraataque?… Son muchas las preguntas clave que deben realizarse las pymes a la hora de analizar su competitividad.

El análisis de la competencia ofrece una información determinante para tomar decisiones y adecuar las acciones a las necesidades del mercado. Conocer al detalle a los competidores permitirá detectar oportunidades, tanto en las fortalezas propias como en las debilidades de los otros. Y a efectos teóricos, cabe distinguir entre competencia directa –empresas que operan en el mismo mercado y ofrecen productos similares a los mismos públicos objetivos- e indirecta –compañías que satisfacen la misma necesidad-.

Una estrategia muy interesante pasa por analizar a los competidores y buscar zonas libres de competencia, mediante la innovación y el aporte de valor. Para ello, resulta fundamental observar lo que hacen los competidores con objeto de eliminar o disminuir aquellos factores que utilizan y que pueden no ser importantes para los clientes, y aumentar los elementos clave por encima del nivel de la industria para crear nuevos factores que ofrezcan valor añadido.

Tres reglas de oro para espiar a la competencia

Sergio Bernués, fundador del  Grupo Diferentia, recomienda observar con detenimiento la empresa y el entorno que la rodea. Como técnica de investigación, consiste en “ver” y “oír” los fenómenos que se quieran estudiar, y se utiliza mayoritariamente para conocer hechos, conductas y comportamientos colectivos.

Esta herramienta fundamental en el mundo de la empresa ayudará a identificar oportunidades de mercado y a protegerse ante posibles amenazas, además de a detectar debilidades o carencias sobre las que sustentar las fortalezas. “La observación es una etapa de análisis que nos permitirá posteriormente tomar decisiones. Cuanto mayor sea la calidad de la información recogida, más posibilidades tendremos de decidir correctamente”.

Bernués sugiere tres opciones:

  1. Conversar con los clientes o con antiguos empleados de los competidores mediante cualquier técnica posible: encuestas, entrevistas en profundidad, grupos de discusión… o simplemente mientras se toma un café.
  2. Hacerse pasar por cliente de sus competidores y prestar atención a los detalles.
  3. Colocarse en un lugar privilegiado, ya sea en la calle, en la televisión o en Internet, y ver qué ocurre. “Siempre será necesario anotar todo lo acontecido para procesar la información obtenida, tomar decisiones y pasar a la acción”.

Los responsables de marketing deberían ser quienes analicen la información recopilada, pero todos los miembros de la organización tendrían que mirar a su alrededor, con ojos múltiples, para incrementar la inteligencia del negocio. Bernués resalta la importancia de ofrecer una formación adecuada para lograr esa información, además de sistemas que la canalicen. “Por ejemplo, los repartidores de la empresa son, posiblemente, las únicas personas que acceden a los almacenes del cliente. Por tanto, pueden proporcionar una información valiosísima sobre éste”, agrega.

Análisis ‘online’ de los competidores

Actualmente, casi cualquier negocio, sea online u offline, tiene presencia en la Red. Además, Internet permite disponer de información en tiempo real sobre lo que hace o dice la competencia, por lo que se ha convertido en el mejor medio de análisis. De hecho, una de las formas más sencillas para detectar a los competidores es introducir en Google varias palabras clave relacionadas con la actividad de nuestra empresa.

Si observamos sus webs, sus redes sociales o nos suscribimos a sus boletines, ya estaremos recopilando información de interés sobre acciones concretas de nuestra competencia: estrategia de precios, promociones, acciones de captación y/o fidelización… Además, si incorporamos el uso de herramientas específicas, podemos llegar a extraer indicadores de mayor relevancia respecto a los pasos que dan nuestros competidores en medios pagados, ganados y propios.

Docentes consultados de Lab School reiteran que lo primero que debe tener en cuenta una pyme en el análisis de sus competidores es saber quiénes son. “Debemos analizar el mercado por el que competimos partiendo del entorno geográfico, el público objetivo de características parecidas, el posicionamiento y territorio de marca, los productos o servicios similares…”.

Una vez que se tengan claros los competidores a estudiar, hay que definir los Indicadores Clave de Rendimiento (KPIs) a comparar, que ayudarán a evaluar el grado en el que se estén consiguiendo los objetivos. Los expertos de Lab School aseguran que pueden analizarse desde las palabras clave por las que un competidor obtiene tráfico en su web hasta el engagement de sus redes sociales, la reputación online o el reconocimiento de marca.

La elección de los indicadores dependerá del enfoque del análisis. En cualquier caso, no deben ser únicamente cuantitativos. Y, según el canal a analizar, explican que los indicadores a tener en cuenta son:

SEO

  • Número de páginas indexadas en buscadores
  • Palabras clave en Top 10
  • Número de backlinks
  • Autoridad de una página DA/PA (Moz) o TF/CF (Majestic SEO)
  • Velocidad de carga del sitio web

 

SEM

  • Palabras clave
  • Posición
  • Estructura de anuncios

 

Redes Sociales

  • Plataformas sociales
  • Actividad
  • Comunidad
  • Engagement
  • Alcance/Visualizaciones
  • Tiempos de respuesta
  • Tipología contenidos
  • Branding de los canales

Email Marketing

  • Número de envíos al mes
  • Tipología de los envíos
  • Tipología de las promociones
  • Segmentos
  • Mensajes

 

Afiliados

  • Socios comerciales.

 

Branding/Reputación

  • Naming
  • Identidad de marca
  • Claim
  • Tono
  • Mensajes
  • Percepción

 

Los docentes de Lab School remarcan que lo primero es recopilar toda la información de los distintos canales a partir de los indicadores establecidos, para lo que recomiendan armarse de paciencia e ir volcando en una hoja de cálculo los datos. Posteriormente, habría que compararlos.

Más allá de la observación, buena parte de este trabajo debe realizarse con la ayuda de distintas herramientas que faciliten la obtención de los indicadores con mayor rapidez, entre las que destacan:

 

SEO

  • Semrush o Sistrix. Podemos obtener información sobre la estrategia de posicionamiento en buscadores de nuestros competidores.
  • GTMetrix. Información técnica sobre el nivel de optimización de un sitio web.
  • Screaming Frog SEO Spider. Podemos rastrear como un bot de Google todas las páginas que contiene un sitio web.

Redes sociales

  • Like Inspector. Permite lograr prácticamente todos los indicadores para Facebook de cualquier competidor.
  • Klear. Facilita la obtención de información de Twitter, Facebook e Instagram.
  • Tweet Binder. Permite conocer en tiempo real el alcance de una palabra clave o hashtag en Twitter.
  • Audiense. Se trata de una herramienta especializada en Twitter.

 

Branding/Reputación

  • Mention. Es una herramienta para rastrear lo que dicen los usuarios en redes sociales, foros, blogs u otros medios online sobre nuestra marca o nuestra competencia.

Una vez recopilado el mayor número de datos posible, es el turno de analizar la información para que todo el trabajo realizado cobre sentido. Y desde Lab School advierten de que en algunos casos puede ser necesario ponderar los datos mediante escalas para unificar los criterios y poder comparar adecuadamente.

El último paso, y más importante, es la conversión de los datos recopilados en acciones para la estrategia. “A través de un modelo DAFO podremos descubrir oportunidades o debilidades a partir del cruce de todos los datos obtenidos. Cuanta más información haya disponible para el análisis, mejor será la base para tomar decisiones”, apostillan.

 

Foto: 139930



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Compras online: miramos en el móvil y pagamos en el ordenador

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Cómo los trolls están obligando a las marcas a cambiar sus estrategias de marketing

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Las claves para lograr que la estrategia de marketing sea realmente efectiva

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Ya es posible reclamar al banco los gastos de formalización de la hipoteca

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Desde que el Tribunal Supremo consideró nulas las cláusulas sobre gastos de formalización de hipotecas en su sentencia del 23 de diciembre del año 2015 (por considerarlas abusivas), se ha abierto una nueva vía para las reclamaciones de clientes contra las entidades bancarias.

Aunque en este caso concreto la sentencia hacía referencia específica a las hipotecas de una entidad concreta –el BBVA-, la realidad es que todas las entidades bancarias incluían en sus préstamos hipotecarios cláusulas similares a las que se puede aplicar la misma sanción de nulidad.

Con el fin de recuperar el dinero abonado por estos gastos de formalización de la hipoteca, la principal acción a ejercitar en los tribunales es la nulidad de las cláusulas abusivas (art. 83 y 89 de la Ley General de Defensa de los Consumidores y Usuarios, en relación con art. 5 y 7 de la Ley de Condiciones Generales de la Contratación).

Y en concreto, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de los gastos de formalización de la hipoteca?

-A la factura del notario al realizar la escritura de la hipoteca.

-A la factura del Registro de Propiedad para inscribir la hipoteca.

-Al Impuesto de Actos Jurídicos Documentados y Transmisiones Patrimoniales que grava el préstamo hipotecario. En relación con este impuesto, el Tribunal Supremo entiende que sujeto pasivo, es el banco o entidad prestamista. Es decir, el obligado al pago de dicho impuesto, tanto en lo que se refiere a su cuota fija –timbre del papel notarial-, como en su cuota gradual, es precisamente el banco y no el prestatario o deudor hipotecario; por lo que es un tributo que sería posible incluir en la reclamación. Sin embargo, en este aspecto la jurisprudencia no es unánime, dado que algún tribunal ha considerado en cuanto al Impuesto de Actos jurídicos Documentados que debe abonarlo el consumidor siguiendo el criterio de la Sala de lo Contencioso Administrativo del propio Tribunal Supremo.

-Gastos de gestoría cuando su intervención sea impuesta por el banco.

-A la factura de tasación del inmueble.

Estos gastos podrían rondar los 3.000 euros para una hipoteca de 150.000€ formalizada entre los años 2006 y 2013, aunque la cantidad a recuperar dependerá de cada caso, teniendo en cuenta principalmente el año de constitución de la hipoteca y la comunidad autónoma donde se localiza el inmueble (ya que el Impuesto de Actos Jurídicos Documentados y Transmisiones Patrimoniales varía según la comunidad autónoma).

En cualquier caso, es conveniente realizar una reclamación extrajudicial a la entidad financiera para intentar alcanzar un acuerdo sin que sea necesario la presentación de una demanda. De esta forma se incremente la posibilidad de una condena en costas al banco en un procedimiento judicial posterior.

Y en cuanto a plazo de reclamación de la nulidad, para aquellas hipotecas que se encuentran todavía vigentes, sería el de cuatro años a contar desde el día siguiente a la fecha de la sentencia del Tribunal Supremo, es decir, dicho plazo finalizará el 24 de diciembre de 2019.

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